Vi kjører debatt: “Mangfoldighet i norske styrer”

I vår politiske debatt, ombord M/S Søgne, ble nettopp mangfold og rekruttering til norske styrer diskutert. Alle deltakerne hadde kloke og berikende innspill til debatten, og enigheten var den samme; vi må finne styrekandidater utenfor vennekretsen vår. 

En Presserende Tematikk

Mangfoldighet i styrer er en høyaktuell og presserende tematikk. I dagens skiftende samfunn, der teknologiske fremskritt og bærekraftsutfordringer krever nye perspektiver, må styrerommene gjenspeile denne utviklingen. Nettopp ved å se utenfor bekjentskapskretsen kan man finne de riktige kandidatene for virksomheter.

Endringene i Krav og Rekruttering

Kravene til styrer er betydelig. Tidligere var det hovedsakelig eldre, “hvite menn” som  var aktuelle for styrevervene. Som Arve Juritzen uttrykket det; “Det er ikke noe sympati å få for at vi ikke er øverst på listen lenger. Det er heller ikke noe synd på oss i den kategorien.”
Kravene og forventningene til styremedlemmer endrer seg i tråd med samfunnets utvikling. Hva trenger vi egentlig? 

Janne Log poengterer; “at spesialistkompetansen vil bli viktigere, spesielt med tanke på AI, andre teknologier og bærekraft. Samfunnet har ikke råd, kunnskapsmessig eller vekstmessig, til å opprettholde en tradisjonell styrekompetanse for å holde tritt med disse endringene. Derfor blir spørsmålet om kompetanse, hvordan den hentes, dyrkes og brukes, mer og mer relevant, og utfordrer også de tradisjonelle rekrutteringsprosessene”.

Mangfold i Styrene – Mer enn Kjønn

Akkurat nå er det kvinner som dominerer ønskelistene for verv i norske styrer.  Dette for å imøtekomme de statlige varslede kravene om kjønnsbalanse. Likevel er det mangfold, ikke bare en 60/40 fordeling av kjønn, som er nødvendig i styrerommene. Som Astrid Skaugseth påpeker består 7 av 10 styrer i Norge utelukkende av menn. “Kjønn er enkelt å identifisere og tallfeste, men det er bare starten på mangfoldighet”.
Kjønnsbalanse kan fungere som en måte å bryte ut av gamle rekrutteringsvaner, der venner rekrutterer venner og kjente. Dette kan være et  “spark bak” som Ingar Bentsen beskriver det.

Gjennom debatten og ulike innspill kommer stadig begrepet “styregrossister” frem. Dette omhandler personer som har hatt og har svært mange styreverv. Mange “styregrossister” bytter gjerne styrer med andre “styregrossister”  og har vært i utallige styrerom. En “styregrossist” kan også bidra med lange erfaringer, bred kompetanse og viktig renommé. Likevel er diskusjonen om mengden verv kan påvirke en rolle og om det hindrer andre fra å bli vurdert som aktuell? Som Arve Juritzen nevner under debatten: “Kanskje burde man sette grenser for hvor mange styreverv man har, for å unngå styregrossister?”

Mangfold og Kompetanse

Både debatten om mangfold og debatten om kompetanse har viktige bidrag som må utdypes videre. Dette gjelder ikke bare for styrerommet, men også for samfunnet generelt. Dette dreier seg om inkludering, initiativ og å bryte med gamle vaner. Målet er å skape en kultur av verdsettelse, anerkjennelse og muligheter – for alle.

“Forskning viser at når man starter med en god kjønnsbalanse, blir man også bedre på andre indikatorer som ikke kan måles på samme måte. La oss starte der. Da tror jeg det blir lettere å få den riktige kompetansen inn i styret,” påpeker Astrid Skaugseth.

Fortsatt vei å gå

Tidligere er det også innført krav om kjønnsbalanse. Både  i 1981, 2003 og 2008. Sistnevnte, 2008, innførte man en 40/60-fordeling i børsnoterte selskaper. Likevel har kjønnsbalansen holdt seg helt stabil på omtrent 40 %. Det  har vært begrenset endringer, ut over å tilfredsstille denne kvoteringen. Således er kvoteringen  et verktøy, ikke en endelig løsning. Det endelige målet for et styre består ikke  av tre like menn og to like kvinner. Det handler om ulike ideer, tanker, bakgrunner og erfaringer. Målet er at kvoteringen skal føre til mangfold. Dette stiller krav til de kvoteringen gjelder for, samt de som omgir dem. Hvordan kan man bruke denne “vekkeren” som en konkurransefordel og sikre at styrene får mangfoldet av innsikt som bedriften fortjener og samfunnet krever?

Åse Kristin Ask Bakke kom med et godt innspill til hvorfor vi ikke har sett større endringer med tidligere kvoteringer: “Vi mennesker er enkle, vi trenger noen å se opp til for å gjøre egne endringer. Se for eksempel til fotballen: for ti år siden var det ingen kvinnelige fotballproffer som var forbilder, men i dag vil alle jenter i fotball bli som Ada Hegerberg”.

Rekrutteringsvaner i styrerommet

Aboard sine  undersøkelser viser at 90 prosent av all styrerekruttering skjer via personlige nettverk. Det vil si: venner, bekjente, tidligere kollegaer, forretningspartnere, studievenner og familie. Gjennom debatten reflekteres det omkring gammel vane. Kjente er trygt, de kjenner vi og vi vet hva vi får. Dessverre gjør dette at styrer kan gå glipp av den beste kompetansen. 

Aboard sine undersøkelser viser også at 8 av 10 personer synes det er svært vanskelig å gjøre seg aktuell for styreverv som kandidat, til andre de ikke kjenner. Kan dagens rekruttering være ekskluderende for nye kandidater?
Spesielt bærekraft og AI utfordrer markedet på nye måter. Ny kompetanse er derfor viktig å få inn for fremtiden. Dette krever at styrerommet er en plass for alle, ikke bare en lukket intern sirkel. 

Mangfold og Kompetanse – Nødvendig og Ikke en Mangel

Det er ikke mangel på kompetente kvinner eller kandidater. Det finnes mange kvalifiserte kvinner klare for verv. Mange av disse er også tilgjengelige på vår plattform. Aboard har over 1000 unike og kompetente kandidater, som nettopp kan løse de utfordringene som er beskrevet i det ovenstående. Aboard sin rekruttering er en nøkkel til fremtidige løsninger.

“Dere som er til stede her og ikke har meldt dere inn allerede, vil jeg oppfordre til å gjøre det, for man får faktisk oppfølging. Vi har nok alle vært i kontakt med hodejegere og rekrutterere, der det er null oppfølging og en hører ingenting gjennom prosessen. Det får jeg derimot hos Aboard”, 

Janne Log forteller: “(…) enig i at plattformen til Aboard er veldig lett å forstå seg på, og burde hatt med mange flere. Dere som er til stede her og ikke har meldt dere inn allerede, vil jeg oppfordre til å gjøre det for man får faktisk oppfølging. Vi har nok alle vært i kontakt med hodejegere og rekrutterere, der er det null oppfølging og en hører ingenting gjennom prosessen. Det gjør jeg derimot hos Aboard.”  

Fremtiden krever mangfold

Veien videre kan være mange. Refleksjon og oppmerksomhet på mangfold, og hva mangfold betyr for bedriften det gjelder, står sentralt. Det er vanskelig å bryte vaner eller invitere inn en fremmed i styrer hvor alle er bekjente. Likevel må vi få til endring. Kompetansen i styrerommet er viktig. Det er kjønnsbalanse vi bruker som virkemiddel for å sikre endring. Felles er et ønske om å se mer  mangfoldighet i styrerommet, basert på behov for kompetanse. Kvoteringen gir et spark bak, og jobben er nå å finne riktig kandidat (er).