Innsikt fra styrekonferansen Drivkraft

Rekruttering, kompetanse, og kultur & samspill i styrerommet

I Norge rekrutteres 87% av styremedlemmene via egne nettverk. Kanskje  oppleves det trygt. Men hva og hvem går vi glipp av? Dette løfter viktige spørsmål om nødvendig kompetanse og hvordan vi kan maksimere et styrets potensial ved å fokusere på kultur og samspill.

Etter Drivkraft har vi oppsummert og samlet innsikt fra deltagere, som spenner fra næringslivsledere til psykoterapeut. Deres refleksjoner gir oss en verdifull forståelse av hva som oppfattes essensielt og læringsperspektiver fra styrekonferansen.

Et verdiskapende styre handler om mer enn formaliteter – det krever tydelig strategi, riktig kompetanse, tillit og et klart mandat fra eiere. 

1. Styrerekruttering: en like viktig prosess

Våre debattanter mente  at styrerekruttering må betraktes som like viktig som en formell ansettelsesprosess. Det er avgjørende at rekrutteringen ikke bare er avhengig av nettverk eller tilfeldigheter. Trygghet i styret starter med rekrutteringsprosessen. Å bruke venner og kjente kan gi en falsk trygghet, mens det vi egentlig trenger, er riktige kandidater på riktig tidspunkt – folk som tilfører styret både faglig kompetanse og et friskt perspektiv.  Styremedlemmer må vurderes grundig og med bevissthet. Det bør vurderes utskiftning  i takt med endringer i virksomhetens behov, og dette endrer seg i ulike faser av selskapets livssyklus. Det som fungerte tidligere, er kanskje ikke det vi trenger nå. Vi må alltid være åpne for å tilpasse oss dagens og fremtidens krav. Derfor blir forventningsstyring og onboarding helt essensielt for å skape en felles plattform og et styre som utvikler seg i takt med selskapet.

2. Riktig kompetanse

For at et styre skal være effektivt, er det viktig med variert kompetanse og erfaring som kan tilpasses selskapets utvikling. Et verdiskapende styre går utover tilsyn og kontroll; det handler om å løfte bedriften fremover og brenne for strategien. Deltagerne diskuterte betydningen av “taus kompetanse”, særlig hos kvinnelige styremedlemmer som ofte tilfører dybde til samtalene. Styremedlemmer med erfaring innen bærekraft, endringsledelse, økonomi, HR og strategi er essensielle for å bygge et komplementært team. En proaktiv tilnærming til kompetanseheving er avgjørende for å stå rustet til å navigere i komplekse utfordringer. Et verdiskapende styre krever mangfold og vilje til å utfordre både seg selv og selskapets ledelse.

3. Styresammensetting: kultur og samspill

Vi må erkjenne betydningen av kultur og samspill i styrets sammensetning. Et effektivt styre blomstrer når det er mangfoldighet i erfaringer, perspektiver og kompetanse. Styret må aktivt bygge en kultur som fremmer åpenhet og samarbeid. Det handler om å skape et miljø der alle føler seg verdsatt og oppfordret til å dele sine innspill. Mangfoldigheten i styret er en strategisk fordel i beslutningsprosesser og for å håndtere komplekse utfordringer.

Styrearbeid er virkelig en ekstremsport. Det krever høy prestasjon på kort tid og sterkt teamarbeid. Mangfold, både kjønnsbalanse og faglig bakgrunn, er avgjørende for en skjerpet dynamikk. En feedbackkultur der alle tør å stille de kritiske spørsmålene, og samtidig støtter hverandre, gir et sterkt fundament. 4. Tillit og Beslutningsansvar

Tillit er en grunnpilar i styret, og den skapes gjennom systematiske prosesser og klare ansvarslinjer. Daglig leder tar seg av de operative avgjørelsene, mens styret må være ansvarlig for strategiske valg og store investeringer. Det er avgjørende at medlemmene stoler på hverandre og tør å utfordre normene for å skape et sterkt beslutningsgrunnlag.

5. Fremtidens styre: teknologi og bærekraft

Den raskt skiftende teknologiske verden presenterer nye krav til styremedlemmer. For å navigere fremtidens utfordringer er det essensielt å inkludere kompetanse innen kunstig intelligens og bærekraft. Bruken av advisory boards med eksperter kan også være et effektivt grep for å styrke styrets fokus på langsiktige mål.

6. Mangfold i styrerommet

Styrer må forholde seg til mangfold på to måter:

1. Sammensetning av folk og kompetanse i styrerommet, og hvordan få dette til å fungere.
2. Styret er juridisk ansvarlig for at selskapet gjør tiltak for å fremme likestilling og hindre diskriminering på 11 grunnlag.

Det finnes nok av eksempler på saker knyttet til mangfold og kultur som havner på styrets bord, så denne kompetansen er essensiell å ha i styrerommet. 

Avslutning

Deltakernes refleksjoner fra konferansen gir oss verdifulle innsikter om hvordan vi skal styrke rekrutteringen, kompetansen, kulturen og samspillet i styrerommet. Styrer må våge å utfordre seg selv, være åpne for endringer, og aktivt søke mangfoldighet. Dette er vår vei til å skape ekte verdi for selskapet og samfunnet. Nå er tiden inne for å revurdere vår tilnærming til styresammensetning, kartlegge kompetanse, gjøre skikkelig styre-evaluering. Vi må sikre at vi har de riktige kreftene og perspektivene på plass i styrerommet for å sikre fremdrift og suksess.